---- 2003 年 人 力 资 源 部 特 约 访 问
科健近几年发展迅速，人力资源工作越来越成为企业发展的核心。能否做好人力资源规划是企业发展的关键，直接关系到公司在这个行业的生存。一个优秀的企业是由优秀的员工支撑的，人力资源部门则是一个支点，它的牢固与否直接关系到科健这座大厦的安危。科健的人力资源部担负着全国整个科健体系的招募、绩效考核、培训、薪酬、福利等工作。记者请科健人力资源部王经理为我们作一个简要介绍.
记者(以下简称记)：人力资源部作为公司非常重要的部门，在组织中的地位和日常工作中都起到了哪些作用?
王经理(以下简称王)：人力资源部的日常工作是以服务为主，最基本职能就是为了更好地为公司员工服务，每个人进入科健大家庭后，能够在人力资源部帮助下尽快适应岗位，最大程度挖掘和发挥自身潜能。除了服务职能外，人力资源部在组织中应承担沟通、协调、监控的作用，协助经营管理层制订企业发展战略，成为管理层的左膀右臂。
记：公司实行了绩效考核制度，其方式和特点、考核标准及考核内容是什么?
王：设立一个以人力资源部为主线、各部门经理为辅线的绩效考核网络。每个员工在季度末，都要上报一份工作描述、自我评价等内容的工作总结，主管应当清楚该员工的季度工作表现和工作态度，发现员工存在的的问题，同时写入工作报告，最终汇总到人力资源部。员工的调户、调薪和晋级等都与绩效考核结果紧密相连。以工作目标的完成情况和员工自身职业素质两部分作为员工考核的核心标准。针对工作目标，我们要求每个员工在季度初期与部门经理商定本季度的工作预期目标和达成措施，作为对该员工工作业绩的评价标准，另外我们还加入了员工职业素质评定，包含工作能力和工作态度，这样我们就能大致掌握每个员工的职业素质动态变化情况，有针对地给予教育和培训，使每个员工都能符合岗位要求。考核内容上大致分为工作业绩评定、工作态度评定、工作能力评定三大考核部分，按照以工作性质划分的不同体系之间权重不同，如管理体系侧重工作态度，技术体系侧重工作能力，营销体系侧重工作业绩等。每个考核单元按照该员工的工作职责加以细分，列举出核心元素作为考核依据，使之更符合每个员工的工作要求。综上，公司考核特点概括为“全面考核、合理设置、精确评价、利益相关”。
记：为了真正达到上下互动，使沟通更顺畅,让管理更透明化，人力资源部提出了”沟通从我作起”的口号,请问人力资源部在这方面具体都做了哪些工作？
王：优秀团队所散发出来的魅力在于每个个体对组织目标的全神专注、饱满激情和强烈责任心，团队的默契和合作要求每个个体都必须遵守纪律，令行禁止，步调一致。我们相信沟通是解决问题的最好方法之一，沟通增进信任，信任创造愉悦。本着这样的观点,人力资源部为科健员工提供了各种上下沟通方式，比如公司开通了总裁信箱、HR公共信箱，员工也可以在公司内部网络的BBS论坛、公司《新科健》刊物以及网站上自由发表言论。通过上述沟通渠道，员工可以表露自己的真实想法，并对公司存在的问题提出自己的看法和建议。人力资源部对员工的抱怨、意见和建议及时反馈。对于一些特别案例，人力资源部可以和高层沟通，一起来关注和解决这些问题。公司在实行绩效考核制度，也设立了员工面谈机制，除了所属部门外，人力资源部也能够通过各种渠道了解到员工的状况变化。只要员工有要求，主管就必须与员工面谈，籍此，增加管理者与员工之间的直接交流机会，表达自己内心的感受并互相倾听，利用沟通疏导不良情绪，增加团队凝聚力。
记：科健欢迎什么样的人材？科健的用人之道是什么？
王：
招聘员工的基本要求是：一是理解公司的目标和价值观，科健的价值口号是：科健利益高于一切，应聘员工应使自己的价值观与公司保持一致；二是要有很强的沟通能力和团队合作能力，能够给予其他成员适当的支援，自觉推动与其他部门的合作。三是要富有挑战精神，有承担责任的勇气，有敢于面对困难的豪气；四是充满激情与活力，不仅要用饱满的精神状态投入工作，而且还能感染和鼓舞其他同事。招聘主管首先应该明确公司的企业文化和岗位要求，在甄选人才时就要有所侧重，选择符合企业文化和岗位要求的员工。在招聘过程中，人力资源部将通过心理测试、潜质测评等手段加强对员工心理素质的把关。为了使新员工尽快适应岗位，融入科健这个大集体，每一位新入职员工，人力资源部都会选派一位入职指引人在3个月试用期内帮助他尽快熟悉工作环境。小才大用，大材小用，都不是科健理想的用人准则，惟有适才专用，才能使人发挥极致，为企业创造价值。不仅是人力资源部，其他各部门在用人时要讲艺术，要把员工当作社会人和文化人，要学会尊重他们的意愿，满足他们的合理需求。
记：我们知道，科健在2003年推出了全国范围的系列培训活动，受训人员从终端促销员到公司管理层。举办这么大规模的培训,公司的出发点是什么?公司培训又有哪些特点？
王：举办这样的系列培训活动是帮助公司实现战略目标、旨在提升员工个人竞争力.通过拓宽员工基本技能，使他们更具服务价值，更具竞争实力。我们提倡在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。我们的培训工作都是紧紧围绕公司的核心业务而进行，因为任何一个公司的培训资源都是有限的，要想培训效果最大化，培训资源必须向公司的核心业务部门倾斜。
公司的培训项目体系可分为：入职培训项目，在职培训项目等。在培训项目体系建设的过程中按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后普通员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，保证一定的效果。
我们目前已建立了完整的培训制度体系。培训制度主要有外派培训规定、个人进修管理规定、讲师管理办法、培训需求、评估制度等。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，获得支持的办法除了积极推广外，还建立了一系列的培训制度，用制度的硬力量去约束员工。要使得员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。公司在培训软件建设的同时，硬性支持体系也得到加强，已拥有较齐全的培训设施，主要包括培训设备、场地、器材等。
下一步培训工作我们首先将进一步完善培训人员组织体系。培训要想赢得全体员工的重视，必须明确各类人员在培训中的角色分工和职责。在企业中，培训责任人主要有总裁、人力资源经理、培训主管、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等，人力资源部将对这些人员的培训职责进行清晰的界定。其次是建立健全培训信息体系，主要包括培训原始文件、培训统计台帐、外部培训供应商数据库等。以培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标来衡量培训效果，引入科学的培训评估机制，发挥培训在企业中的“加速器”作用，更好地为企业和员工服务。
记：公司的薪酬和福利有什么特色？
王：科健在同行业的薪酬属中上水平。采用以岗定薪的管理模式，员工的薪酬包括以下几个方面：1.工资（含基本工资、岗位工资、房补等各种补贴）、2.绩效、3.特殊项目奖励。公司的薪酬制度是公开的、透明的，但每一位员工有责任对其工资保密。公司不断关注同行业薪酬状况的变动，适时地调整薪酬水平，力争为员工提供行业中较有竞争力的薪酬福利待遇。除了工资和绩效奖金外，公司还尝试通过"项目制"来改革研发部门的薪酬体制，按项目所获得的市场效益评定人员薪酬，上不封顶、下不保底，形成一个鼓励创新的"软环境"。
人力资源部为每一位员工包括临时工都签定了劳动合同，并为他们上了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及平安保险公司的意外伤害保险。周末双休、国家法定节假日、婚假、丧假、女员工产假、护理假等,均严格按"劳动法"和国家有关规定制定。公司还有年终假、年休假制度安排员工休息。公司为司龄2年以上、业绩持续良好、并且符合深圳市调入条件的骨干员工办理户口调入手续。
公司有自己的职工食堂，为员工提供可口卫生的饭菜。公司有蛇口往来深圳的上下班车，解决大部门员工的交通问题。公司还为有需要的员工提供良好的住宿条件。公司经常组织员工开展团队拓展训练和技能培训。公司成立有羽毛球队、足球队、乒乓球队等。元旦、五一、十一、春节等法定节假日，公司经常组织活动，并为每一位员工发放过节费和礼品，常年为员工举办生日晚会或赠送鲜花和生日蛋糕。员工如有生病住院，公司会立即派人前往探望。公司每年组织员工体检，组织为家庭有困难的员工捐款捐物。公司员工的工资在同行业不算高的，但是倡导这种人性化的管理方式。
记：下一步的工作重点？
王：针对目标工作存在的不足，主要在三个方面下内功：一是全面推行目标责任制，按照责、权、利的关系分级考核，加大考核和奖励力度。工作目标要量化，岗位绩效评价要量化，工作考核要量化，强化效率，效益意识。经营业绩与个人收入紧紧挂钩。二是培训后备人才，选拔德才兼备的人员进入干部队伍，建立一支精干高效的管理队伍；加强人力资源培训，提高员工尤其是中层干部的业务水平和综合素质。三是加强企业文化建设，开展科健企业文化的宣传，增强凝聚力。确立“专注做好每件事”的经营理念，提倡开拓创新、团结协作的工作氛围。紧紧围绕公司发展的目标，从精神层、制度层、物质层的系统研究、整体策划、分步实施。
